"LOS RECURSOS HUMANOS”

LOS RECURSOS HUMANOS

Definición de Recursos Humanos

Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas en el que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto incluiría desde el reclutamiento, selección, contratación, onboarding o bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos. En resumidas cuentas, el departamento de recursos humanos debe trabajar para todas las personas que forman parte del equipo humano de la empresa. Los recursos humanos son indispensables para cualquier empresa que necesite crecer y contratar a los mejores trabajadores para cada puesto o ayudar a las personas que trabajan en la empresa a seguir desarrollándose, formándose y creciendo. Habitualmente podemos ver cómo se abrevia el concepto de recursos humanos usando RR.HH. o incluso HR (este es el término en inglés). En los últimos años muchos de los profesionales que se dedican a los recursos humanos han propuesto nuevas formas de denominar al departamento y alejarse de esa visión un tanto desfasada de referirse como recurso humano a una persona que trabaja en una empresa. Algunos profesionales proponen el cambio de rrhh a: Gestión de personal, departamento de personas, People, People & Happiness o incluso Happiness department.

Orígenes de los Recursos Humanos

La primera persona que acuñó el término de recursos humanos fue el economista John R. Commons en su libro titulado “Distribución de la riqueza”, publicado en 1984 pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término rrhh se popularizara y las empresas empezaran a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio. Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de recursos humanos entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1929 – 1933), período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y asimilarse a lo que es hoy en la actualidad.

Responsabilidades del departamento de Recursos Humanos

Las principales funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos engloban los procesos de reclutar a nuevos miembros para el equipo, gestionar a empleados y tramitar despidos o bajas en el equipo. Además de esto, también se encarga de:

• Redactar la oferta de empleo

• Búsqueda de candidatos

• Moderación de candidatos

• Reclutamiento y selección de personal

• Onboarding de nuevos trabajadores

• Gestión de fichaje y control horario

• Gestión de vacaciones y ausencias

• Desarrollo profesional

• Desarrollo del plan de compensación

• Plan de asistencia al empleado

• Recolocación

• Gestión de las nóminas (e incidencias)

• Gestión de la retribución flexible

• Gestión de los variables

• Creación de informes

• Gestión documental

• Recopilación de datos de los empleados

• Aspectos legales

• Mediación entre empleados

• Despidos y bajas

• Etc.

Importancia del departamento de Recursos Humanos

A día de hoy la presencia de un responsable o departamento de RR.HH. es imprescindible en cualquier empresa, independientemente del tamaño de la misma. Es esencial ya que es el único departamento que administra las personas que componen la empresa y que vela por el bienestar de los trabajadores. 

¿Cuáles son los beneficios de tener un departamento de Recursos Humanos?

• Mejora las capacidades y habilidades de los empleados

• Aumenta el rendimiento del equipo

• Asegura un plan de carrera a los empleados

• Contrata a nuevo talento

• Garantiza la comunicación interna interpersonal

• Lleva la carga administrativa del equipo

• Vela por la cultura de la empresa y el employer branding

• La digitalización de los Recursos Humanos

Otro cambio reciente en los departamentos de Recursos Humanos ha sido la incorporación de programas o softwares especializados en la gestión de empleados y documentos. En los últimos años, la mayoría de empresas ha empezado a digitalizar los procesos que son responsabilidad de los RR.HH. (gestionar las ausencias, bajas, nóminas, contratos, retribución flexible y muchas más tareas que corresponden a este departamento) para automatizar tareas que no aportan valor y destinar el tiempo ahorrado a lo que realmente importa, la felicidad de los empleados. En Factorial queremos ayudar a los responsables de RR.HH. a no perder tiempo con tareas administrativas y centrarse en la gente de su empresa, que es la que determinará la valía de esta, su éxito y la imagen que tendrán los clientes (y posibles candidatos) de esta.

¿Para qué sirve el departamento de Recursos Humanos?

El departamento de recursos humanos, o RRHH (también llamado departamento de personal) es el responsable de la selección y contratación del personal idóneo para cada puesto laboral vacante, y también del mantenimiento de un plantel laboral con posibilidades y comodidades, en buenos ambientes, con respeto y tolerancia. Este sector se encarga de atender todas las necesidades y situaciones referidas al personal humano de una organización. Ante puestos vacantes, es el responsable de determinar el perfil solicitado, de realizar el reclutamiento y selección del personal, realizar las entrevistas y, finalmente, recomendar a la gerencia o seleccionar a los candidatos para ocupar los cargos. El departamento de personal también es quien se encarga de todos los asuntos referidos al ambiente laboral. Es quien organiza las reuniones y celebraciones, aplica las reglamentaciones en relación al respeto, la tolerancia, y el cumplimiento de las leyes laborales. Es el sitio al que acuden los miembros de la organización en busca de asistencias, ayudas y consejos. Por ello, el departamento de personal a menudo trabaja en conjunto con los departamentos legal y de contaduría, pues también ha de responder los asuntos referidos al sueldo y a los beneficios de los empleados, creando y ajustando las nóminas a partir de las situaciones personales de cada empleado.

En conexión con el entorno

El departamento de Recursos Humanos debe estar al tanto de lo que sucede en el entorno y en el mercado laboral. Las situaciones particulares de la economía global, la aplicación de nuevas leyes y decretos, las nuevas aperturas en el mercado también son asuntos que debe manejar este importante sector, pues es lo que se relaciona y casi define el nivel de satisfacción y motivación de los miembros de una organización. Así, el departamento suma una nueva tarea a su lista casi interminable: la de fidelizar y motivar la sensación de satisfacción y pertenencia, desde los directivos hasta los operarios, ordenanza, oficinistas y administrativos, y hasta de los mismos miembros del sector de RRHH.

¿Quiénes conforman el sector de RRHH?

Los miembros del departamento de Recursos Humanos y Personal son variados: desde psicólogos y asesores, hasta contadores y administradores. Resulta obvio que también los licenciados en recursos humanos y en ciencias sociales son valiosos miembros de este sector, pero lo cierto es que casi cualquier persona con entrenamiento y actitud para el trabajo de servicios se integrará bien. Lo importante es tener el sentido de compasión, tolerancia y respeto por los demás, ser justo a la hora de aplicar tanto responsabilidades como beneficios, ser organizado para poder llevar cuenta de todas las tareas pendientes, y tener pasión por la actividad. Así, el departamento de recursos humanos es uno de los sectores prioritarios de la empresa, pues es quien en definitiva puede mejorar el ambiente laboral y la motivación de los miembros.

Capital humano

El capital humano es una medida del valor económico de las habilidades profesionales de una persona. También hace referencia al factor de producción del trabajo, que son las horas que dedican las personas a la producción de bienes o servicios. El capital humano de una persona se calcula como el valor actual de todos los beneficios futuros que espera obtener esa persona con su trabajo hasta que deje de trabajar. Esto sumado al capital financiero representa la riqueza total de una persona. Al ser una cantidad futura, este es mayor cuanto más joven es una persona, ya que una persona mayor ya ha obtenido esas ganancias y las ha consumido o las ha ahorrado, formando ahora parte de su capital financiero. La cuantía de capital humano no es la misma durante toda la vida y se va reduciendo según van pasando los años, sino que puede aumentar mediante la inversión. La educación, la experiencia y las habilidades de un empleado tienen un valor económico. En el mundo de la inversión, éste es un concepto muy importante, ya que se toma como parte de la riqueza total de una persona. A su vez, se tiene en consideración para establecer una apropiada estrategia de asignación de activos (asset allocation). Por lo general, se suele considerar el capital humano como si estuviese asignado a renta fija (bonos). Esto se da porque los beneficios vienen en forma de ingresos periódicos y no tienen tanto riesgo como la renta variable (acciones). Por lo tanto, si una persona quiere asignar mitad de su dinero a renta variable y la otra mitad a renta fija, añadiendo el factor del capital humano debería aumentar la asignación de su capital financiero a renta variable y disminuir el de renta fija.

El capital humano como factor de producción

El concepto fue desarrollado por Theodore Schultz y Gary Becker. Consideraban que es como cualquier otro tipo de capital, que si se invierte en él puede traer múltiples beneficios para la sociedad. En su estudio argumentan que gran parte del crecimiento económico de las sociedades se puede explicar introduciendo la variable del capital humano. Ya que hasta entonces no se conseguía explicar el crecimiento económico utilizando los factores de producción tradicionales, tierra, trabajo y capital. Mediante la inversión en capital humano se aumenta la productividad de los factores y se impulsa el progreso tecnológico. Además, invirtiendo en él se pueden obtener múltiples beneficios en otras áreas, tales como beneficios sociales o científicos, entre otras cosas. El capital humano por lo tanto es considerado un factor de producción muy importante. Tanto es así, que en los estudios de Uzawa (1965) y Lucas (1988), se introdujo como variable principal de la función de producción Cobb-Douglas, sustituyendo el factor trabajo (L), por el factor capital humano (H), y manteniendo la tecnología (A) y el capital financiero (k):

El capital humano en las empresas

Para designar el capital humano de una organización se utiliza el concepto de recursos humanos. Las empresas dependen en absoluto de la capacidad y el talento de sus empleados, que son claves para que la compañía logre el éxito. Muchas veces se dice que una empresa es tan buena como buenos sean sus empleados, y por eso los departamentos de recursos humanos ponen mucha atención en la selección, gestión y optimización del personal.

Importancia del empowerment en la gestión empresarial

Vivimos en un mundo laboral que evoluciona constantemente, donde no dejan de aparecer nuevas tendencias cada poco tiempo. Una de ellas es el empowerment en la gestión empresarial, una técnica que se basa en delegar o transmitir autonomía a los trabajadores para que sean ellos los que toman las decisiones sin tener que consultarlas a sus superiores. Obviamente, es necesario que los trabajadores sean capaces de poner ciertos límites a su gestión, pero el empowerment empresarial es cada vez más relevante en muchas organizaciones.

¿Por qué es importante el empoderamiento empresarial?

Sin lugar a dudas, la principal razón para apostar por el empowerment empresarial es hacer que los trabajadores se sientan importantes y vean que la empresa confía en ellos. Desaparecen figuras como la del supervisor de departamento por el que tenían que pasar todas las decisiones, y son los propios trabajadores los que en base a su experiencia y conocimientos eligen cómo afrontar cada situación. De esta forma aumentas la motivación laboral y consigues que el trabajador se sienta una parte importante de la empresa.

Esto es de vital importancia, ya que no hay nada más productivo que un trabajador motivado. Siente que el puesto de trabajo es suyo, no de la empresa, y en todo momento es consciente de dónde está. Otra cuestión a destacar es que el empoderamiento de los trabajadores nos hace más competitivos, y no solo porque el trabajador esté más motivado. Al reducir las consultas y poder actuar de forma inmediata, las decisiones son mucho más rápidas lo que en un entorno tan competitivo como el actual repercute positivamente en nuestro negocio. Otro aspecto que explica la importancia actual del empowerment empresarial es que mejora considerablemente el ambiente de la oficina o lugar de trabajo. Cuando no hay un líder único que impone su ley sino una serie de líderes o colaboradores que comparten el liderazgo empresarial y toman las decisiones en común por el bien de la empresa siempre tendremos un mejor ambiente de trabajo. Por todas estas razones, cada vez son más las empresas que dan una mayor relevancia al empoderamiento, ofreciendo más libertad a sus trabajadores.

Objetivos del empowerment

Sin lugar a dudas, el principal objetivo del empowerment en la gestión empresarial y la primera razón por la que aplicaremos el empoderamiento a nuestra empresa es lograr un reparto más igualitario del poder y las responsabilidades en toda la compañía, de forma que se refuerce el papel de cada trabajador dentro de esa comunidad que es la plantilla de la empresa. De esta manera se logra un segundo objetivo, conseguir un incremento de la dedicación y el esfuerzo de los empleados, sacando el máximo partido a sus capacidades y conocimientos. Pero más allá de este objetivo principal, hay otras metas que podemos lograr con el empowerment de la gestión empresarial, empezando por descargar de trabajo a vuestro departamento de recursos humanos. De hecho, debería ser el propio equipo de Recursos Humanos el que tome la decisión de poner en marcha o no este modelo de gestión empresarial, ya que es el departamento más capacitado de toda la empresa para saber si los trabajadores que hay en plantilla cumplen con la experiencia, madurez y capacidad necesarias para que sea un éxito. No podemos olvidar que detrás de cada estrategia, y este caso no es ninguna excepción, está la búsqueda de un mayor beneficio económico y un aumento de la competitividad de la empresa. Como hemos visto, dotando de más responsabilidad a nuestros empleados logramos que estén más motivados y se esfuerzan más por obtener un mejor resultado con su trabajo, lo que tendrá buenos resultados para la productividad de la empresa y su competitividad frente a la competencia.